인재, 보통이 아닌 특별함의 미덕, HR을 대체하는 인공지능의 한계

인재 선별에 있어서 '보통'은 어떤 의미일까?

최근 '인공지능 시대의 경영과 HR의 역할'을 주제로 한 흥미로운 행사에 참석하게 되었습니다. 프로그램 설명을 읽어보면서 두 가지 이유에서 호기심이 생겨 참석하게 되었습니다. 먼저, AI를 인사 업무에 어떻게 활용할 수 있는지에 대한 궁금증과 함께, 유명 대기업의 전직 대표가 연사로 나오는 것에 흥미를 느꼈습니다.

행사는 큰 호텔의 회의장에서 4시간 동안 열렸으며, 많은 새로운 지식과 정보를 얻을 수 있었습니다. 전반적으로 만족스러운 시간이었지만, 행사를 빠져나오면서 한 가지 질문이 머릿속에서 계속 떠올랐습니다. "'인재'란 도대체 무엇일까?"

인재는 “보통”의 가정에서 “정상적으로” 성장한 사람일까요?

연자분은 '인재를 보는 안목과 기준'에 대한 이야기를 하면서 '글로벌 경쟁력'이나 '겸손과 배려' 등 쉽게 공감할 수 있는 주제를 다뤘습니다. 그런데 한 가지 대목에서 고개를 갸우뚱하게 만드는 주장이 나왔습니다. 연자는 "보통" 가정에서 "정상적"으로 성장한 사람을 뽑아야 한다는 주장을 펼쳤습니다. 

이 주장에 동의하기 어려웠습니다. 현실에서는 얼마나 많은 사람들이 "보통"이면서 "평범한" 삶을 살고 있는지 의심스러웠습니다. 아마도 우리가 찾기 어려운 것이 바로 "보통"과 "평범한" 삶일지도 모릅니다. 그렇다면 "흙수저" 출신들은 어떨까요? 그들 중 상당수는 기회를 전혀 받지 못해야 한다는 것일까요?

인재를 선별하는 최고의 방법은 인공지능일까요?

다른 연사는 최근 연구 결과들을 토대로 전통적인 인재 채용 방식의 효율성을 지적했습니다. 그는 "열길 물속은 알아도 한길 사람 속은 모른다"고 말하며 기존 채용 방식의 효과 부족을 지적했습니다. 학벌, 자격증, 인적성 검사 등이 후보자의 실제 역량과 상관이 없다는 여러 연구 결과를 소개했습니다.

그 결과, 최신 알고리즘이 뒷받침된 게임 형식의 테스트를 통해 지원자의 성실성, 적극성, 사회성 등을 정확하게 파악할 수 있다고 합니다. 이제 지원자들은 자기소개서나 이력서를 쓸 필요 없이 컴퓨터 앞에서 게임을 하고, 카메라 앞에서 질문에 답하기만 하면 됩니다. 나머지는 AI가 처리합니다. 

이런 방식을 이미 많은 대기업에서 사용하며, 선별된 인재들은 높은 성과를 내고 있다고 합니다. 그러나 이런 접근 방식은 도덕적인 고민을 자아낼 수 있습니다. '보통'의 가정에서 나온 사람만이 훌륭한 인재가 될 수 있을까요?

최선의 방법은 무엇일까요?

좋은 인재를 찾는 것은 중요합니다. 그러나 인재는 보물을 찾는 것처럼만 찾을 필요는 없습니다. 인재를 키울 수도 있다는 점을 고려해야 합니다. 그러기 위해서도 성장을 위한 자질이 있는지 확인하는 것이 중요할 것입니다. "타고나는 것"과 "키워지는 것" 사이에는 어떤 균형이 필요한지 고민해야 합니다.

AI가 점차 우리 일상에 더욱 녹아들면서, 우리에게 필요한 것은 어쩌면 '아저씨'의 정신일지도 모릅니다. 우리 주변의 '특별하지 않은 사람들 속에서 숨겨진 특별함을 발견하려는 노력'과 같은 것이 필요합니다. 

최선의 방법은 무엇일까요? 우리는 계속해서 고민하며 진화해 나가야 합니다.